Firemní kultura je jako neviditelná síla. Výrazně formuje pracovní prostředí, ovlivňuje spokojenost zaměstnanců, jejich výkon i celkovou atmosféru ve firmě. Jak měřit firemní kulturu je klíčovou otázkou, která pomáhá lépe porozumět této síle a zjistit, jak vytváří podmínky, kde mohou zaměstnanci rozvíjet své dovednosti a aktivně se zapojovat, nebo se naopak cítit demotivovaní a odpojení.

Pro dlouhodobý růst firmy a prosazování skutečně žitých hodnot je zásadní nejen rozumět firemní kultuře, ale i její proměny pravidelně sledovat a řídit. S využitím designového myšlení, které klade důraz na empatii, identifikaci problémů a neustálé zlepšování, lze k měření kultury přistupovat nejen jako k souboru čísel, ale jako k nástroji pro lepší pochopení reálných zaměstnaneckých zkušeností a jejich skutečných potřeb.

Hero image by fauxels

Proč je důležité měřit firemní kulturu

Měření firemní kultury je klíčové. Firemní kultura ovlivňuje všechny oblasti společnosti – od spokojenosti zaměstnanců po celkovou produktivitu. Zde jsou hlavní důvody, proč měřit kulturu:

1. Identifikace klíčových oblastí: Pomáhá odhalit, co zaměstnanci oceňují a kde vidí prostor pro zlepšení, což vedení usnadňuje cílené změny.
2. Zvýšení spokojenosti a loajality: Umožňuje vytvářet prostředí, které podporuje angažovanost a snižuje fluktuaci.
3. Podpora výkonu a produktivity: Pozitivní kultura zvyšuje motivaci a efektivitu, což se přímo odráží na výsledcích.
4. Podpora inovací a změn: Sleduje, jak zaměstnanci reagují na nové iniciativy, což napomáhá lepší adaptaci.
5. Rozvoj lídrů: Odhaluje, jak vedoucí ovlivňují tým, a podporuje cílené zlepšení jejich dovedností.
6. Inkluze a diverzita: Měří inkluzi a rovnost, což zvyšuje zapojení a přispívá k úspěchu firmy.
7. Přitažlivost pro talenty: Silná kultura přitahuje nové talenty a podporuje setrvání současných zaměstnanců.
8. Soulad s hodnotami: Ukazuje, jak jsou firemní hodnoty žité v praxi, což posiluje důvěru a motivaci.
9. Prevence rizik: Pravidelné měření odhaluje potenciální problémy, což zlepšuje pracovní prostředí.
10. Podpora strategických cílů: Poskytuje data pro rozhodování, která pomáhají sladit kulturu s dlouhodobými cíli.

Měření kultury je tedy kontinuální proces, který podporuje růst a adaptabilitu firmy, čímž posiluje její značku na trhu práce.

Kdy je čas změnit firemní kulturu

Změna firemní kultury může být nezbytná, pokud negativně ovlivňuje zaměstnance a výkon nebo již nepodporuje strategické cíle firmy. Klíčové ukazatele potřeby změny mohou být následující:

1. Vysoká fluktuace zaměstnanců – časté odchody, zejména talentovaných pracovníků, často signalizují problémy s kulturou.
2. Nízká angažovanost a spokojenost – nízké skóre v průzkumech spokojenosti nebo nezájem o nové projekty ukazují, že kultura nemotivuje.
3. Slabá spolupráce a komunikace – problémy mezi týmy a časté konflikty naznačují nedostatek podpory pro zdravé vztahy.
4. Odpor vůči inovacím a změnám – neochota přijímat nové nápady či technologie svědčí o konzervativním prostředí.
5. Nedostatek psychologické bezpečnosti – zaměstnanci, kteří se necítí bezpečně vyjadřovat své názory, často čelí problémům s důvěrou.
6. Rozpor mezi hodnotami a realitou – rozdíl mezi deklarovanými hodnotami a skutečností oslabuje důvěru a loajalitu.
7. Špatné výsledky v náboru a onboardingu – obtíže s náborem a zapojením nováčků mohou naznačovat nevhodné prostředí.
8. Negativní vliv na produktivitu – pokles výkonu nebo kvality práce odráží nepodporující kulturu.
9. Změna ve strategických cílech – při posunu ve strategii nebo expanzi může být nutné kulturu přizpůsobit novým požadavkům.

Pokud se objeví některý z těchto ukazatelů, doporučuje se provést podrobnou analýzu a vytvořit plán změny kultury, která podpoří cíle organizace a potřeby zaměstnanců.

Viditelné a neviditelné kulturní síly

Může se zdát, že firemní kultura je abstraktní pojem. Abychom si ji dokázali lépe představit a uvědomili si, co vlastně chceme měřit a měnit, seznámíme se s teorií kulturních sil.

Teorie viditelných a neviditelných sil firemní kultury rozlišuje mezi prvky, které lze snadno pozorovat (viditelné), a hlubšími, méně zřejmými aspekty (neviditelné).

Viditelné složky, jako chování, artefakty a metriky, poskytují konkrétní a snadno vnímatelné znaky kultury. Neviditelné složky jsou často zakořeněny v hodnotách, normách a přesvědčeních. Vzájemným působením těchto sil pak vznikají různé typy firemní kultury. Zde je podrobnější popis těchto složek.

Viditelné složky firemní kultury

Viditelné prvky firemní kultury – chování, artefakty a metriky – poskytují jasný a měřitelný obraz o převládající kultuře a naplnění firemních hodnot v praxi. Tyto snadno pozorovatelné aspekty umožňují hlubší vhled do skrytějších vlivů na kulturu.

• Chování: Každodenní jednání zaměstnanců a vedení odráží firemní hodnoty, což zahrnuje styl komunikace, spolupráci a přístup k pravidlům. Interakce ukazují míru týmové práce a důvěry – například ochotu sdílet informace a pomáhat si navzájem, nebo naopak projevy napětí a rivality.
• Artefakty: Pracovní prostředí a vizuální symboly, jako loga či slogany, odrážejí hodnoty společnosti. Firemní zvyky a rituály, včetně oslav a společných akcí, podporují sounáležitost a týmovou atmosféru.
• Metriky: Ukazatele výkonu, zaměstnanecké průzkumy a fluktuace nabízejí kvantitativní pohled na kulturu – například na podporu angažovanosti nebo respekt k diverzitě a inkluzi. Nízká fluktuace a vysoká angažovanost obvykle naznačují pozitivní pracovní prostředí.

Neviditelné složky firemní kultury

Neviditelné složky firemní kultury – hodnoty, normy a přesvědčení – tvoří hlubší vrstvu, která zásadně ovlivňuje vnímání firmy, vzájemné chování zaměstnanců a jejich přístup k práci.

• Hodnoty: Základní přesvědčení vyjadřující identitu firmy, jako integrita či týmová práce, nastavují tón pro rozhodování a chování. Rozdíl mezi deklarovanými a skutečnými hodnotami může vést k nespokojenosti zaměstnanců. Pokud se hodnoty firmy shodují s osobními hodnotami zaměstnanců, zvyšuje se jejich motivace a angažovanost.
• Normy: Neformální pravidla, jako styl komunikace nebo míra spolupráce, určují každodenní chování. Pokud jsou normy podporující, vytvářejí příjemné pracovní prostředí, zatímco negativní normy mohou kulturu zhoršovat. Normy navíc pomáhají nováčkům rychleji se přizpůsobit firemnímu prostředí.
• Přesvědčení: Kolektivní víry o poslání firmy a úspěchu či selhání ovlivňují, jak zaměstnanci chápou spolupráci a individuální úspěch. Tyto zakořeněné postoje se obtížně mění, protože vznikají na základě dlouhodobých zkušeností a vyžadují pečlivé úsilí pro sladění s novými hodnotami a strategickými cíli.

Pochopení viditelných a neviditelných sil firemní kultury umožňuje její efektivní měření a rozvoj. Viditelné prvky, jako chování a metriky, poskytují konkrétní náhledy na aktuální stav kultury a odhalují její vliv na spolupráci či výkon. Neviditelné složky, tedy hodnoty a přesvědčení, ovlivňují hlubší motivaci zaměstnanců. Díky této analýze lze přesně určit, které oblasti kultury vyžadují změnu, a směřovat ji tak, aby podporovala strategické cíle firmy a pozitivní pracovní prostředí.

Jak měřit firemní kulturu

V naší práci se opíráme o designové myšlení. V první fázi měření firemní kultury se proto zaměřujeme na empatii a definici problému. Jde o to získat hluboké pochopení toho, jak zaměstnanci kulturu reálně vnímají a jaký vliv má na jejich každodenní zkušenost. Cílem je identifikovat klíčové problémy a potřeby, které je nutné řešit. Následující kroky vás provedou tímto procesem.

Empatie: Porozumění zaměstnanecké zkušenosti

Pozorování pracovního prostředí a interakcí

• Neformální pozorování: Sledujte, jak se zaměstnanci chovají v každodenních situacích – jak spolu komunikují, řeší problémy a spolupracují. Zaměřte se na různé úrovně firmy, od vedení po provozní pracovníky, abyste pochopili, jak kultura funguje napříč organizací.
• Zúčastněná pozorování na poradách a setkáních: Zúčastněte se pravidelných schůzek a týmových porad. Sledujte tón komunikace, přístup ke sdílení informací a zapojení zaměstnanců do diskusí. Zaznamenejte si klíčové momenty, které odhalují neformální pravidla a dynamiku mezi týmy.

Rozhovory s různými úrovněmi zaměstnanců

• Individuální hloubkové rozhovory: Proveďte rozhovory s jednotlivci ze všech úrovní organizace. Klíčová je otevřenost a důvěra, aby se zaměstnanci cítili bezpečně sdílet skutečné pocity a zkušenosti. Otázky mohou zahrnovat například: „Jak byste popsali naši firemní kulturu?“, „Které aspekty kultury podporují vaši práci a které vám naopak přinášejí výzvy?“.
• Tematické skupinové diskuze (focus groups): Zorganizujte skupinové diskuse zaměřené na konkrétní témata, například spolupráce, komunikace nebo důvěra. Tímto způsobem můžete zkoumat, jak různé týmy vnímají kulturu, kde se liší a kde se shodují.

„Shadowing“ – Stínování zaměstnanců v jejich pracovní den

• Doprovázení zaměstnanců během dne: Vyberte několik zaměstnanců z různých oddělení a úrovní a stravte s nimi část dne v jejich běžných pracovních činnostech. Pozorujte, jakým způsobem řeší každodenní úkoly, komunikují s kolegy, vedou schůzky a jaké nástroje používají.
• Zachycení nepsaných pravidel: Stínování vám umožní vidět i jemné nuance, které by v rozhovorech nemusely vyjít na povrch, například neformální pravidla, způsob rozhodování nebo přístup k prioritám.

Sběr neformální zpětné vazby

• Anonymní zpětná vazba: Vytvořte jednoduchý a přístupný způsob, jak zaměstnanci mohou anonymně sdílet své názory a zkušenosti. Může to být anonymní dotazník nebo zpětnovazební schránka, která umožní zaměstnancům svobodně vyjádřit své pocity.
• Pravidelné check-iny: Nabídněte pravidelné „check-iny“ s menšími týmy, kde se zaměříte na neformální diskusi o tom, jak zaměstnanci vnímají aktuální pracovní atmosféru, podporu od vedení a kolegů a své zapojení do firmy.

Zdroj obr.: Strategizer.com

Definování problému: Identifikace kulturních výzev

Mapování klíčových kulturních oblastí

• Vytvoření kulturní mapy: Na základě shromážděných informací vytvořte vizuální mapu, která zachycuje hlavní hodnoty, normy a chování, která zaměstnanci sdíleli. Pomocí této mapy můžete vizualizovat, jak zaměstnanci vnímají kulturu, a identifikovat případné nesrovnalosti.
• Zachycení „současné vs. ideální kultury“: Identifikujte oblasti, kde se současná kultura odlišuje od ideální. Například může být cílem větší otevřenost a komunikace, zatímco současná kultura je vnímaná jako uzavřená a formální.

Analýza klíčových témat a vzorců

• Identifikace opakujících se témat: Hledejte vzorce v tom, co zaměstnanci sdílí. Opakující se témata mohou zahrnovat například nedostatek transparentnosti, nedostatečnou podporu vedení nebo nízkou úroveň spolupráce mezi odděleními. Každé z těchto témat odhaluje konkrétní aspekt kultury, který může být problémem.
• Prioritizace problémů: Určete, které problémy jsou nejpalčivější a které mají největší vliv na spokojenost a výkonnost zaměstnanců. Například nízká psychologická bezpečnost může být větším problémem než nedostatečné firemní akce, protože má hlubší vliv na zapojení a produktivitu.

Definice kulturních výzev a potřeb

• Stanovení hlavních kulturních výzev: Na základě analýzy stanovte konkrétní výzvy, které je třeba řešit. Může jít například o potřebu větší otevřenosti v komunikaci, důraz na týmovou spolupráci nebo lepší podporu inovací.
• Formulace potřeb zaměstnanců: Identifikujte, co zaměstnanci potřebují ke zlepšení své pracovní zkušenosti a jak může kultura tyto potřeby podporovat. Například zaměstnanci mohou potřebovat více prostoru pro vyjádření názorů, jasnější komunikaci vedení nebo větší flexibilitu v práci.

Prezentace zjištění a validace s vedením

• Předložení výsledků vedení: Vytvořte prezentaci, která shrne klíčové poznatky, výzvy a potřeby zaměstnanců. Diskutujte s vedením o zjištěných oblastech a získejte jejich podporu pro navrhované změny.
• Validace s klíčovými zaměstnanci: Sdílejte zjištění s vybranými zaměstnanci (například ambasadory týmů nebo lídry), aby potvrdili, zda zjištění skutečně odpovídají realitě a jak vnímají navrhovaná řešení.

Tímto procesem získáte hluboké pochopení současné kultury firmy a identifikujete konkrétní problémy a potřeby. Empatie a definice problému vám umožní vytvořit pevný základ pro další kroky směrem k návrhu a zavádění pozitivních změn v kultuře. Tento přístup rovněž zajistí, že všechny následující kroky budou vycházet z reálných zkušeností zaměstnanců a budou reagovat na jejich skutečné potřeby.

Zdroj obr.: Strategizer.com

Human-centered design nové firemní kultury

Navrhování nové firemní kultury je strategický proces, který zahrnuje zapojení vedení i zaměstnanců, jasné nastavení hodnot a postupné kroky k zavedení změn.

Klíčové je, aby byli zaměstnanci aktivně zapojeni do návrhu a uvedení této kultury do života. Jedině tak ji přijmou a vezmou za svou. Celý proces vyžaduje důslednost, komunikaci a průběžné měření výsledků.

Zde je několik základních kroků, jak postupovat při designu nové firemní kultury.

1. Zapojte zaměstnance do změny: Sbírejte zpětnou vazbu a zapojujte týmy. Organizujte workshopy, kde mohou zaměstnanci sdílet své nápady, a ukažte jim, že kultura je společným projektem, který spoluvytvářejí.
2. Definujte vize nové kultury: Vytvořte jasnou vizi kultury: Rozhodněte, jaké chování je klíčové, jak se mají zaměstnanci cítit a přistupovat k práci. Zapojte vedení a klíčové zaměstnance, aby novou vizi pochopili a přijali. Je důležité, aby kultura podporovala strategické cíle a ztotožnili se s ní všichni lídři.
3. Stanovte nové hodnoty a normy chování: Definujte konkrétní hodnoty, které podpoří strategické cíle firmy, a popište žádoucí chování, které tyto hodnoty ztělesňuje, například spolupráci a otevřenost.
4. Buďte vzorem chování: Jako lídři byste měli být příkladem nových hodnot a chování. Váš přístup a chování výrazně ovlivňují, jak ostatní zaměstnanci vnímají a přijímají změny v kultuře.
5. Zviditelněte novou kulturu: Vizualizujte novou kulturu pomocí symbolů, jako jsou redesign pracovního prostředí či symboly, příběhy a příklady, které ukazují kulturu v akci a motivují zaměstnance k jejímu následování.
6. Nastavte podpůrné struktury a procesy: Zaveďte systémy, které novou kulturu podpoří, například interdisciplinární projekty pro podporu spolupráce, nebo motivační systém, který ocení chování dle hodnot nové kultury.
7. Vzdělávejte a rozvíjejte dovednosti: Poskytujte školení, která zaměstnancům pomohou osvojit si dovednosti v souladu s novými hodnotami, a zajistěte koučink, aby lídři mohli být příkladem.
8. Postupně zavádějte změny a podporujte adaptaci: Začněte s pilotními projekty, které reflektují novou kulturu, a sledujte jejich dopad na pracovní prostředí. Na základě zpětné vazby pak kulturu přizpůsobujte.
9. Průběžně měřte a vyhodnocujte: Provádějte pravidelné průzkumy a analyzujte klíčové metriky, jako je angažovanost a fluktuace, aby bylo možné zjistit, jak nová kultura funguje a kde potřebuje úpravy.
10. Posilujte a ukotvujte novou kulturu: Budujte tradice a rituály, které posílí novou kulturu a udržujte dlouhodobé zaměření na její posilování, protože úspěšná kultura se buduje postupně a trvale.

Budování firemní kultury je dlouhodobý proces, který vyžaduje pravidelnou zpětnou vazbu od zaměstnanců, postupné a citlivé zavádění změn a aktivní zapojení všech úrovní – od vedení po jednotlivé týmy.

Shrnutí

Měření a změna firemní kultury je zásadním procesem pro rozvoj firmy. Vytvoření žádoucí kultury začíná jasnou vizí a definováním hodnot, které organizace podporuje. 

Cílem je vytvořit prostředí, kde se všichni cítí dobře a kde firemní hodnoty nejsou jen slova na papíře, ale reálně se odrážejí v každodenním chování a rozhodnutích.

Postupný rozvoj dává zaměstnancům prostor na adaptaci a zároveň umožňuje, aby se kultura firmy pevně zakořenila a dlouhodobě podporovala spokojenost i produktivitu.

Důležité je zahrnout jak vedení, tak zaměstnance do celého procesu – od analýzy stávajícího stavu až po implementaci nových norem a pravidel. Pokud zaměstnanci pomáhají utvářet novou kulturu, snáze ji pak přijímají za svou.