Markéta Ničová pracovala ve firmě Möbelix dlouhých 12 let. Nastal ovšem čas, kdy se cesty Möbelixu a Markéty rozdělují, proto přichází čas na menší (větší) bilancování. Zajímá vás, jak se člověk stane specialistou na Employer Branding? Začtěte se do následujícího článku.

Všechny cesty vedou do Möbelixu

V Möbelixu jsem začínala v roce 2007 jako asistentka a tlumočnice. Zhruba po roce a půl jsem se chtěla vrátit z Prahy do Brna a začala se poohlížet po nové práci. Přišla ale nabídka, abych zajistila nábor cca 50 lidí do centrálního skladu Möbelix v Lozornu. Já si prvně myslela, že expandujeme do Itálie, protože Lozorno zní hodně italsky. Mé srdce italštináře zaplesalo (smích).

Ve skutečnosti je to vesnice kousek od Bratislavy. Kývla jsem na to, protože mám ráda nové projekty. Tým jsme úspěšně sestavili, nové kolegy proškolili v Rakousku a centrální sklad otevřeli. Tak jsem se poprvé dostala k aktivnímu recruitingu. Můj úkol byl splněn a já plánovala najít si novou práci mimo Möbelix. Tak dlouho jsme ale tenkrát hledali vedoucí kanceláře, až jsem se jí nakonec stala já. Zůstala jsem kvůli dobrému šéfovi.

Dva roky jsem se starala o administrativu a měla na starosti nábor nových kolegů. Následovala mateřská dovolená. Když se chýlila ke konci, byla jsem rozhodnutá do známých vod Möbelixu zpět nevstoupit, chtěla jsem poznat novou firemní kulturu. Přeci jen, v Möbelixu jsem pracovala od ukončení školy. Nebýt toho, že mě v pravý moment oslovil s nabídkou můj bývalý kolega a kamarád, vedoucí personálního rozvoje Möbelixu Jakub Štěpán, asi by se tak i stalo. Ale on zavolal a já nabídku přijala. A tak jsem se do třetice ocitla zpět v Möbelixu.

První kontakt s Employer Brandingem

Psal se rok 2012 a situace na trhu práce byla tristní. V Möbelixu potřebovali člověka, který rozhýbe nábor a bude se intenzivně věnovat značce zaměstnavatele. Přiznám se, že jsem v té době vůbec netušila, co Employer Branding znamená. Práce souvisela s náborem a s lidmi a přede mnou byl úkol vybudovat vše od začátku. Jakub je navíc člověk, se kterým jsem vždy chtěla pracovat. To vše byly důvody, proč jsem do toho skočila po hlavě. Brzy jsem zjistila, že aktivní nábor a branding jsou sice spojené nádoby, ale každá úplně jiná. Začala jsem se Employer Brandingu věnovat naplno a jednoduše mě to chytlo.

Rozhýbat nábor a dostat Möbelix do povědomí lidí zní jednoduše, ale cesta byla dlouhá, leč nesmírně zajímavá. Hned zkraje jsme si museli vyjasnit, jak Möbelix vnímají samotní zaměstnanci. Bylo zapotřebí definovat značku zaměstnavatele, zjistit naše DNA a až potom ji komunikovat navenek. Když jsem nastoupila, nábor zastřešovala externí personální agentura. Bylo jasné, že spolupráci chceme ukončit a kompletní nábor řešit „in house“.

Začínala jsem tedy doslova na zelené louce.

Začínám networkovat

Díky samostudiu, a především účasti na různých workshopech a seminářích, (mj. i na našich workshopech, pozn. autora), jsem se začala v tématu EB orientovat a doslova si v něm hovět. Sbírala jsem postřehy z jiných firem a získávala kontakty. Naučila jsem se, jak správně psát inzeráty a definovat značku a DNA firmy. Bylo zapotřebí vytvořit startovací databázi audiovizuálních materiálů. Oslovili jsme externí agenturu a začali poprvé natáčet a fotit s našimi zaměstnanci.

Ruku v ruce s tím přišla potřeba kompletně přepsat všechny texty inzerátů. To všechno jsem jela po vlastní ose, hodně mluvila s kolegy a dělala si mikro workshopy. Většinou jsem čerpala z brněnské pobočky, ale i z ostatních, kde jsem se zrovna namanula. Mluvila jsem s kolegy ze skladu, s montéry, pokladními i vedoucími poboček.

Změnila jsem styl psaní. Na začátku jsem mluvila hodně sofistikovaně, což byl ještě pozůstatek z výšky, ale najednou jsem pochopila, co to je mluvit řečí svého kmene. Začala jsem úplně jinak psát a měnit „hlasy“. Protože každá skupina zaměstnanců potřebuje jiný přístup. A to říkám ve vší úctě ke každé profesi. To jsem musela na sobě změnit.

Čerpala jsem od nich velmi zajímavé informace. Postupně jsem vytvořila kompletní zbrusu nové portfolio inzerátů s naší propsanou kulturou.

Úvodní dílčí úspěchy

Po malých krůčcích jsme se pro lidi venku stávali atraktivnějším zaměstnavatelem. V té době už jsem věděla, co je to ATS a začali jsme spolupracovat s Datacruit. Tím pádem jsme mohli odříznout personální agenturu. To byl první zlomový okamžik.

Nábor začal ožívat. Jako první jsme zaznamenali změnu u vedoucích poboček. Na pohovory začali chodit kandidáti, kteří už nás měli v povědomí, znali nás z videí. Rámcově věděli, do čeho jdou a jejich profil lépe odpovídal našim požadavkům. Úroveň uchazečů začala pomalu stoupat. A to byl další krok k úspěchu.

Začala jsem mít čas i na další důležité věci, jako je onboarding. Vytvořila jsem různé manuály, desatera a věřila, že vše bude jako mávnutím kouzelného proutku fungovat. Nebude (smích). Rychle jsem se vyléčila z naivní představy, že kolegům pošlu krásnou brožuru a návod, jak správně dělat onboarding a oni to skutečně dělat budou. Počátky byly hodně o kompromisech a minimalismu.

Programů a různých postupů, se kterými vedoucí pracují, je řada a nábor je jen zlomek. Důležité bylo, aby pochopili, že to dělají pro sebe. Oni si sestavují tým, oni dokážou nejlépe ovlivnit, zda kvalitní lidé zůstanou nebo půjdou o dům dál.

V tomto smyslu jsme na kolegy na pobočkách působili společně s personálním rozvojem i regionálními vedoucími. Poselství bylo: Jste strůjcem svého štěstí. My vám úspěšný nábor do klína nesešleme. Atmosféra na pobočce, úroveň vedení pohovoru, onboarding a celkové chování k lidem, to vše ovlivní, jaký tým na pobočce budete mít. Jen stabilní tým generuje stabilní obrat.

Jak Möbelix ke kariérním stránkám přišel

Prosadit kariérní stránky mi trvalo dva roky. Dva roky jsem chodila za tehdejším jednatelem a pořád dokola mu vysvětlovala, že vlastní kariérní web potřebujeme. On mi vždy odpovídal: „Ukaž mi první úspěch, že se nábor díky dobrému obsahu pohne. Pak se můžeme bavit o investici do kariérních stránek.“ No a po dvou letech se úspěch dostavil.

Musela jsem přidat argumenty proč mít vlastní doménu, a hlavně proč nevyužívat koncernové kariérní stránky. Jako jediní v koncernu máme stránky na vlastní doméně. To je rarita. Zároveň kolegové z Německa i Rakouska naše stránky chválí a diví se, že se nám podařilo jít si vlastní cestou.

Za to vděčím právě tehdejšímu šéfovi Jiřímu Šulcovi, který byl dost progresivní a nebál se hledat koncernově nestandardní řešení. Pokud byly moje argumenty pádné, dostala jsem zelenou. (A také díky naší spolupráci se dílo vydařilo, pozn. autora). 

Mezi nominovanými jsme byli snad jediný retail. Můj inzerát získal cenu čistě kvůli textu, žádné kampaně jsme si tehdy nemohli dovolit. Začali jsme infiltrovat prostředí, které bylo výsadou start-upů, bank atd. Vytvořili jsme také profil na Welcome to the Jungle a Möbelix byl vidět čím dál víc.

Proč se stát Employer Branding specialistou

Na pozici Employer Branding specialista narazíte poměrně zřídka. Opravdu. Není moc firem, které si mohou dovolit člověka, jehož hlavní náplní je Employer Branding. Většinou jde o lidi z HR, kteří si nábor podporují sami.

V Möbelixu bylo velkou výhodou, že jsem se mohla stát skutečnou specialistkou v oboru. Firma je totiž otevřená všemu novému, takže pole působnosti je široké.

Člověk by si měl být vědomý, čeho chce dosáhnout a co k tomu potřebuje. Musí být zvyklý si cestičku vyšlapat sám a nečekat, že ho někdo vezme za ruku a povede. Pokud jste zvyklí plnit úkoly, nebudete vědět, co máte dělat, protože úkoly od nikoho nechodí. Nejsou to úkoly, ale impulzy.

Například dostanete informaci, že dlouhodobě nefunguje nábor montérů. Společně s kolegyní z recruitingu začnete hledat cesty, jak nábor nakopnout. Budete pátrat po tom, co a proč nefunguje, co lze a nelze změnit a následně, jak, co a kde komunikovat navenek.

Je třeba počítat s tím, že samotný nábor je od vás daleko a kontrola je obtížná. Není to tak, že vytvoříte inzerát, přijdou uchazeči, uděláte pohovor a nábor s manažerem. Tak to v Möbelixu nefunguje. Nábor samotný si dělají vedoucí jednotlivých poboček. A těch je aktuálně 29 od Karlových Varů až po Košice.

Proto je strategií Möbelixu dosazovat na vedoucí pozice lidi s konkrétními kompetencemi a do jisté míry i s podobným životním nábojem. Spoléháme na „zákon tekoucí polevy“ (smích) a to se nám osvědčuje.

V malinké firmě znáte všechny lidi a můžete za ně dát ruku do ohně nebo je přímo ovlivnit. V malé firmě dohlédnete začátek i konec. Ale já tam nedohlédnu. Proto je třeba mít definované hodnoty, které jsou platné pro celý Möbelix CZ/SK a zároveň zohledňovat lokální podmínky, které se můžou lišit.

To je moje mantra. I v Möbelixu jsou věci, které, kdybych mohla, změním je hned. Bylo by krásné přijít za kolegy a pod stromeček jim darovat 13. plat. To bohužel nejde. Důležité je vědomí, že děláte maximum, co je ve vašich silách a vaším cílem jsou spokojení zaměstnanci a fungující nábor.

Může přijít i kritika. Někdo nerozumí tomu, proč to děláme právě tak, není mu to po vůli. I to k té prací patří. Je třeba se všemi neustále otevřeně komunikovat a vysvětlovat. Já nejsem člověk, který by lhal, jen aby přilákal nové lidi. To je jistá náborářská „smrt“. Řídím se heslem: Pokud to tam není, tak to tam nehledej (smích). Jsou pozice, které nejsou procházka růžovým sadem, ale lidi v nich zůstávají roky, například kvůli šéfovi nebo proto, že mají dané jistoty. A to jsou hodnoty, které jsou pro mě podstatné.

Moje největší výzvy

Jednou z největších výzev pro mě byla složitost procesů. Představovala jsem si, že některé věci mi schválí za 14 dní, ale ono to trvalo 2 roky. Další výzvou bylo určitě to, že jsem nebyla součástí žádného HR oddělení, ale vše dělala sama. To se teď ale změní, protože má práce se rozdělí na nábor a branding. Nábor bude zastřešovat nová kolegyně Monika a další člověk se bude věnovat čistě Employer Brandingu.

Hodně věcí jsem ale zvládala sama. Grafické rychlovky jsem dělala v Canvě, fotky upravovala v Lightroomu. Skutečnou grafiku pro nás ale vytváří šikovná kolegyně Simona z odd. marketingu. Je to o lidech a dobrých vztazích. Pravda je, že u firmy naší velikosti by člověk očekával daleko lepší zázemí.

Na druhou stranu mám svolení řešit externě to, co nepokryjeme interně.

Moje největší úspěchy či mety

První meta bylo ukončení spolupráce s personální agenturou a to, že jsme začali dělat nábor interně. Dalším úspěchem byly kariérní stránky. V měřítku firmy malým, ale pro mě osobně velkým úspěchem, je náš vlastní firemní časopis. Celokoncernová verze magazínu nebyla kulantně řečeno moc čitelná, na kuchyňkách se ho válely štosy a na konci roku se vyhazovaly.

A dnes se mě kolegové ptají, kdy bude další číslo?

Lidé se na něj ptají, těší je, když je oslovím k rozhovoru do něj. Chtějí být jeho součástí. A to byl můj cíl. Časopis o nás a pro nás. (I s časopisy umíme pomoct, také s Markétou jsme pro každé číslo Modrého světa vytvořili několik článků, pozn. autora).

Úspěch také je, že především na vedoucí pozice, ale i na ostatní, se hlásí uchazeči, aniž bychom aktuálně inzerovali. To je důkaz, že máme dobré jméno a lidé v Möbelixu chtějí pracovat. Od šéfů navíc vím, že minimálně v Čechách se na vedoucí pozice hlásí opravdu kvalitní uchazeči. To dříve nebylo.

Samozřejmě tu není všechno růžové, jsou věci, se kterými bojuji pořád a troufám si tvrdit, že bude bojovat každý. Možná právě ty překážky nás posouvají dál.

S čistým svědomím můžu říct, že je to práce ohromně zajímavá a kreativní. Já ji dělala tak, jak jsem nejlépe dovedla a určitě netvrdím, že to byla jediná správná cesta. Naopak. Každý má jiné kvality a můj následovník/ice logicky přinese nový vítr do plachet.

Zajímá vás pozice Employer Branding specialisty v Möbelixu? Podívejte se na nabídku přímo na jejich webu. 

Zdroj: Zveřejněný článek na stránkách Möbelixu.